TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DO RJ - saiu edital do concurso.

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Gestão de Pessoas para TCE-RJ

Avaliar desempenho é uma tarefa diária na vida de todos nós. No momento em que você está lendo minhas aulas certamente você está avaliando meu desempenho. Quando você comprar um carro novo, após ser aprovado no concurso, você vai avaliar o desempenho do mesmo. Caso o seu carro seja flex você avaliará se o melhor é utilizar álcool ou gasolina. Enfim, a avaliação de desempenho é uma constante na vida de todos nós. E as organizações?! Também avaliam desempenho?!

A avaliação de desempenho (Gerenciamento de Desempenho) é uma das atividades imprescindíveis em todas as organizações. Parte-se da avaliação de cada colaborador, passando pela avaliação de setores até a alcançar a organização como um todo.

Inicialmente a avaliação de desempenho nas organizações tinha por objetivo tão somente premiar os bons funcionários e punir os maus. E mais: normalmente a premiação era através de dinheiro e a punição através da demissão. Essa é uma visão que está se tornando ultrapassada. A avaliação de desempenho tem objetivos muito maiores, como o de potencializar as competências dos funcionários.

Desse modo, percebe-se que o papel de um sistema de avaliação de desempenho vai muito além de “punir os piores” ou “premiar os melhores”. Ou – melhor dizendo – seu papel passa longe disso. O objetivo de um sistema de avaliação de desempenho é mudar positivamente a cultura organizacional, tornando-a mais transparente, dinâmica e alinhada. A ideia não é punir os que não estão trabalhando direito, mas sim ajuda-los a perceber e superar problemas. (Pearson Education)

Nessa esteira, cabe ressaltar que o processo de avaliação de desempenho está caminhando lado a lado com a gestão de competências, tendo em vista que cada colaborador tem um potencial diferente, inclusive há a avaliação de desempenho por competências que veremos mais adiante.

O desempenho humano na organização é extremamente contingencial. Varia de pessoa para pessoa. E de situação, pois depende de inúmeros fatores condicionantes que o influenciam poderosamente. (Idalberto Chiavenato) 

Assim, 2a avaliação de desempenho não é nenhuma novidade no mundo corporativo. Na verdade, aqueles antigos estudos dos tempos e movimentos realizados por Taylor, pelo casal Gilbreth e outros com o objetivo de estabelecer um “tempo padrão” para a realização das atividades já eram uma forma primitiva de avaliar o desempenho. Afinal, o tempo real que cada operário levava para realizar aquela tarefa contrastado com o “tempo padrão” e, assim, determinava-se se ele estava acima ou abaixo da média (e, por isso, ganharia bônus) ou abaixo dela (e, nesse caso, deveria ser retreinado ou demitido).

(CESGRANRIO/PETROBRÁS/ADMINISTRADOR JR./2005)

Sobre a avaliação de desempenho numa organização, analise as afirmações abaixo.

I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem de eliminar o caráter subjetivo característico da avaliação informal.

II - A avaliação com foco voltado para o passado promove a exploração de potenciais e capacidades existentes.

III - Identificar necessidades de treinamento é uma das vantagens da avaliação formal.

Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões):

(A) I, apenas.

(B) II, apenas.

(C) III, apenas.

(D) I e II, apenas.

(E) II e III, apenas. 

Comentário:

I. ERRADA. Temos dois grandes tipos de avaliação: a formal, que está estabelecida formalmente entre as atividades da empresa e a informal, que é realizada, normalmente, pela chefia imediata no dia a dia das atividades. Uma avaliação forma pode ajudar a eliminar a subjetividade (juízo de valor), mas não é garantia de que vai eliminar.

II. ERRADA. A avaliação com foco no FUTURO é que promove a exploração de potencialidades e capacidades.

III. CERTA. Perfeita!

Gabarito: C

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Parte integrante do curso GESTÃO DE PESSOAS para o TCE-RJ, disponível em:.

http://www.estrategiaconcursos.com.br/curso/683/gestao-de-pessoas-p-tcerj--analista---especialidade-organizacional-.html